Nombreux sont les salariés qui ont été informés un jour de la vente de leur société et du transfert de leur contrat de travail du cédant au cessionnaire.
Conscients qu’ils ont signé leur contrat de travail avec un employeur déterminé, pour certains ceci a pu être un élément déterminant dans la conclusion de leur contrat, en raison de la renommé de cette société voire du climat social qui y régnait, ils ne peuvent être que déstabilisés par une telle annonce et se demandent légitiment quel sera leur sort dans le cadre d’une telle opération.
Selon l’article L.122-12 alinéa 2 du Code du travail, en cas de « modification dans la situation juridique d’un employeur, notamment par succession, vente, fusion, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
Conformément à une jurisprudence bien établie, l’article L.122-12 alinéa 2 du Code du travail s’applique en cas de transfert d’une entité économique conservant sont identité, dont l’activité est poursuivie ou reprise.
L’application de l’article L. 122-12 suppose la réunion de quatre conditions cumulatives :
- une entité économique autonome,
- une entité qui conserve son identité,
- une activité économique qui se poursuit ou qui est reprise,
- un contrat de travail en cours.
En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, par exemple en cas de vente d’une société, les contrats de travail sont transférés automatiquement au nouvel employeur qui doit en poursuivre l’exécution. Ce transfert s’opère de plein droit sans même que l’employeur ait à en aviser les salariés, cette règle s’impose aux employeurs comme aux salariés.
Clairement, le salarié ne peut pas s’opposer au transfert de son contrat de travail qui doit continuer de s’exécuter chez le nouvel employeur dans les mêmes conditions.
Ceci signifie que le salarié va conserver :
- sa qualification,
- sa rémunération et
- tous les droits liés à la présence ou son ancienneté dans l’entreprise : congés payés, prime d’ancienneté, durée de préavis, …..
Le salarié qui s’oppose au transfert de son contrat de travail en application de l’article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail est considéré comme démissionnaire avec les conséquences juridiques en découlant notamment il n’a pas droit à une indemnité de licenciement et n’a pas vocation à percevoir des allocation ASSEDIC.
S’il est exact que le salarié ne peut s’opposer au transfert de son contrat de travail, il n’en demeure pas moins qu’un moyen détourné existe pour lui de s’opposer à un tel transfert si d’aventure, son contrat ne continuait pas à s’exercer dans les mêmes conditions.
En effet, toute modification du contrat de travail du salarié suppose son accord préalable et ne peut lui être imposé.
Ainsi donc, si le transfert des contrats de travail s’accompagne d’un changement de leur lieu de travail des salariés, ceci suppose que soit recueilli leur accord préalable. A défaut d’un tel accord, le cessionnaire pourra tirer les conséquences de leur refus de la modification de leur contrat et les licencier avec toutes les conséquences attachées à une telle décision.
