Droit Individuel à la formation et démission

[christophe]

Bonjour,

L'employeur a t-il le droit de refuser une demande de DIF en cas de démission ?

Merci pour vos réponses

Christophe

[NOVATEM]

Bonjour,

IL est souvent prétendu qu'une distinction est à faire entre la « transférabilité » du DIF en cas de licenciement (où l'employeur ne pourrait plus refuser la demande dès lors qu'elle a été demandée avant la fin du délai-congé) et la « transférabilité » en cas de démission, situation dans laquelle l'employeur pourrait toujours refuser la demande du salarié. (La « transférabilité » au sens de l'article L933-6 signifie que le DIF est simplement utilisable et liquidable ; seuls les accords de branche organisent quelquefois une « transférabilité entre entreprises »).

Il s'agit manifestement d'une interprétation défavorable au salarié ; si elle est « validée » par la jurisprudence, aucun salarié démissionnaire ne bénéficiera du DIF et l'on voit mal comment justifier une telle différence de traitement.

Personnellement, je suis d'un avis contraire et une autre interprétation me semble possible.

A partir du moment où l’article L933-6 du code du travail trouve à s’appliquer (soit en cas de licenciement ou de démission), l’article L933-3 du code du travail est, à mon avis, "hors jeu".

En décider autrement est en effet contraire au principe qui découle implicitement mais nécessairement de l’article L933-1 du code du travail ("tout salarié (...)bénéficie d’un droit individuel à la formation(...)"principe selon lequel aucune interprétation des dispositions légales concernant le DIF ne peut avoir pour effet de remettre en cause des droits acquis (or, le principe du DIF repose sur l’acquisition progressive d’heures de formation).Il faut bien noter que l’article L933-1 participe d’autant plus à "l’ordre public social" qu’il est un texte instituant un droit nouveau pour les salariés.

A mon sens, seul le législateur est à même de prévoir des exceptions à ce principe et à la condition qu’il le fasse de manière expresse ; l’article L933-6 en prévoit d’ailleurs deux : la mise à la retraite et le licenciement pour faute grave ou lourde ; or, en réalité, l'article L933-6 se borne à énoncer qu' »en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé » ; ce texte signifie simplement que le salarié ne perd pas son droit individuel à la formation du seul fait qu'il démissionne.

Par conséquent, l’article L933-3 du code du travail ("la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur") n’est, à mon sens, applicable qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, en dehors précisément de la mise en oeuvre d’un procédure de licenciement ou d’une démission.

Toujours de par l’application du principe sus-énoncé, on peut conclure qu’en tout état de cause, dans le cadre de l’application de l’article L933-3, le refus de l’employeur ne peut être fondé que sur un motif légitime (la loi dispense simplement à 'employeur de motiver c'est-à-dire à faire connaître à ce stade les motifs de son refus) et qu'il ne peut être que provisoire ; encore une fois, interpréter autrement les textes revient à octroyer à l'employeur la faculté de remettre en cause des droits acquis.

Revers de la médaille (et bonne nouvelle pour les employeurs), il me semble également clair que le régime du financement du DIF en cas de démission doive être calqué sur celui du licenciement (c’est d’ailleurs le même texte : l’article L933-6) ; autrement dit, dans cette hypothèse, l’employeur ne devrait verser que le montant de l’allocation de formation.
Il est vrai toutefois que L'Administration du Travail a manifesté à l'occasion de l'extension d'un accord de branche (publicité) la thèse contraire, mais cette vision me semble erronée et les tribunaux pourraient l'infirmer.

Le principe du "plafonnement" (puisque c’est de cela qu’il s’agit) me semble d'ailleurs normal dès lors où l’employeur ne dispose plus de la faculté de refuser (il y aurait des abus) ; tout le problème en réalité réside dans le calcul de cette allocation, calcul qui aboutit actuellement, le plus souvent, à un montant dérisoire par rapport au coût réel d’une formation.
C’est d’ailleurs la raison pour laquelle on peut considérer qu’il est de l’intérêt des salariés de "consommer" régulièrement leur crédit d’heures dif : la capitalisation est en effet un risque.

Enfin, pour terminer, dans le cadre de cette approche de la législation sur le dif, on peut considérer que le dispositif de l’article L933-5 (prise en charge financière de l’opacif dans le cadre d’un cif en cas de désaccord sur le choix de l’action de formation durant deux exercices civils consécutifs) n’a plus dès lors qu’un caractère supplétif.

Pour l’instant, il n’existe pas encore véritablement de jurisprudence sur le DIF ce qui veut dire que les commentateurs peuvent encore faire preuve de liberté et proposer des interprétations même si elles sont quelquefois hardies ; or, l’interprétation que je propose est la seule qui permette, à mon sens, de sauvegarder au mieux les intérêts des salariés.



Cordialement

www.novatem.fr

[NOVATEM]

Bonjour,

Pour ceux que cela intéresserait, je me permets de vous informer de la mise en ligne d'un tout nouveau forum de discussion consacré exclusivement au Droit individuel à la Formation (DIF).

Vous le trouverez à l'adresse suivante : www.le-dif-en-questions.fr

Cordialement

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