Certaines clauses peuvent receler des effets non mesurés par les futurs salariés
On ne saura jamais suffisamment appeler à la vigilance les salariés examinant un contrat de travail proposé par un éventuel employeur.
Même si, bien souvent, le rapport de force entre le demandeur et l’offrant à l’embauche n’est pas favorable à la négociation, certaines clauses proposées dans le contrat peuvent receler des effets non véritablement mesurés par les futurs salariés.
Tel est manifestement le cas de clauses dites de « mobilité ».
En souscrivant à une telle clause par la signature du contrat, le salarié considère que la localisation du travail peut, pour l’avenir, être modifiée sans son accord.
Il accepte par anticipation le principe d’une modification d’un élément pourtant important de l’édifice contractuel.
Certes, il pourra toujours tenter de limiter l’étendue géographique de la clause mais, au moment de l’embauche, rares sont les salariés pouvant ainsi négocier les différents points de leur contrat.
Modification du contrat de travail et modification des conditions d'exécution du contrat de travail
L’approche de cette question impose nécessairement de rappeler ici, très sommairement, les principes régissant le régime juridique de la modification du contrat de travail.
Depuis quelques années, la jurisprudence conduit à distinguer la modification du contrat de travail, qui ne peut unilatéralement être imposée par l’employeur au salarié, de la simple modification des conditions d’exécution du contrat de travail, que l’employeur peut imposer au salarié dès l’instant où ces conditions d’exécution ne touchent pas à l’économie globale et à l’équilibre du contrat.
L’employeur peut toujours proposer au salarié de modifier une clause essentielle du contrat, mais il ne peut alors s’agir que d’une simple proposition que le salarié peut accepter ou refuser, le refus pouvant cependant conduire, si l’employeur justifie d’une telle cause, à un licenciement pour motif économique, puisque le refus du salarié ne pourra jamais être considéré comme fautif.
L’article L.321-1 du Code du travail prévoit en effet que lorsqu’il doit réorganiser l’entreprise, lutter contre des difficultés économiques ou sauvegarder la compétitivité de la structure, l’employeur peut être conduit à proposer aux salariés des modifications de leur contrat : changement de fonctions, de la durée du travail, voire même diminution de la rémunération.
Tout autre est le cas du refus de la modification des simples conditions d’exécution du contrat de travail.
Ces conditions d’exécution concernent des aspects jugés non essentiels à l’édifice contractuel : répartition de l’horaire dans la semaine, adjonction mineure de tâches entrant dans la qualification du salarié…
Le refus opposé par le salarié à une telle modification peut lui être imputé à faute, voire même à faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité de licenciement.
Pour asseoir cette distinction, la jurisprudence a bien évidemment interdit à l’employeur d’insérer dans le contrat de travail une clause autorisant la modification unilatérale du contrat.
Une entorse à cette règle essentielle est toutefois apportée s’agissant de la clause de mobilité, puisque le salarié qui l’aura acceptée ne pourra ultérieurement se prévaloir d’une modification de son contrat ; l’application de la clause constitue au contraire une simple exécution dudit contrat.
L'application de la clause de mobilité constitue une simple exécution du contrat qui la prévoit
Autrement dit, en acceptant le contrat de travail proposé et contenant une telle clause, le salarié remet entre les mains de son employeur le choix du lieu d’exécution de sa prestation de travail sous réserve, bien entendu, que ce choix ne soit guidé que par le seul intérêt de l’entreprise.
Compte tenu des répercussions importantes que peut engendrer un déplacement géographique dans la vie personnelle du salarié, ces clauses doivent donc être appréhendées avec soin.
Le salarié doit d’ailleurs être doublement vigilant puisque si, en principe, ces clauses sont expressément prévues au contrat de travail, il lui appartient également de vérifier que la Convention collective applicable à la future relation contractuelle n’institue pas une telle obligation de mobilité. La jurisprudence considère en effet que dès l’instant où le salarié a été informé de l’existence et mis en mesure de prendre connaissance de la Convention collective au moment de son engagement, et qu’une clause de mobilité se suffisant à elle-même y figure, elle peut s’imposer à lui.
S’agissant des clauses contractuelles de mobilité, leur validité suppose qu’elles aient été acceptées par le salarié de manière claire et non ambiguë.
Proportionnalité et loyauté
Cette mobilité, strictement encadrée en jurisprudence, repose sur les principes de proportionnalité et de loyauté.
Proportionnalité tout d’abord, puisque si l’employeur peut décider de modifier le lieu d’exécution du contrat en application d’une clause de mobilité, il ne peut cependant imposer au salarié une obligation de changement de domicile, sauf circonstance exceptionnelle et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Par principe, le salarié muté ne peut, notamment au regard de l’article 8 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, se voir contraint de changer de domicile, même si le lieu de travail nouveau en est très éloigné.
Commet un tel détournement de son pouvoir de direction l’employeur qui impose à un salarié une mobilité contractuellement prévue, dont il apparaît qu’elle n’est en rien justifiée par l’intérêt de l’entreprise et qu’elle vise, en réalité, à conduire vers la rupture du contrat si le salarié, notamment pour des raisons personnelles, ne peut accepter cette mutation. Dans ce cas, le licenciement qui s’ensuit pourra éventuellement être considéré comme illégitime, mais la preuve de pareils détournements est malaisée à rapporter.
Loyauté également, puisque la clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans le seul et unique intérêt de l’entreprise, la décision ne devant révéler aucun abus de droit ou détournement, par l’employeur, de son pouvoir de direction.
Une jurisprudence abondante traite des abus, allégués ou avérés, commis par les employeurs dans la mise en œuvre de clauses de mobilité dont certaines décisions font apparaître un usage abusif.
Autrement dit, l’employeur peut muter le salarié de Marseille à Roubaix, mais ne peut lui imposer de fixer sa résidence personnelle, et le cas échéant familiale, sur le nouveau lieu d’exécution du contrat à la faveur, ou la défaveur, de cette mobilité.
Lorsque ces deux conditions sont réunies et que le délai de prévenance, contractuel ou prévu par la Convention collective, est respecté, le changement d’affectation ne pouvant dès lors être considéré comme une modification du contrat de travail, le refus opposé par le salarié à cette nouvelle affectation peut justifier son licenciement immédiat, pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement.
Il faut toutefois bien différencier l’application d’une clause contractuellement prévue, de l’insertion d’une clause de mobilité dans un contrat qui en était jusqu’alors dépourvu. Compte tenu des effets attachés à la clause de mobilité, une telle adjonction s’analyse logiquement en une modification du contrat, puisqu’elle ouvre la porte à des modifications ultérieures. Comme toute modification ne portant pas sur les conditions d’exécution mais sur le contrat de travail lui-même, elle doit donc recevoir l’assentiment exprès du salarié, et ne peut nullement lui être imposée.
On le voit, bien plus qu’une clause anodine, la clause de mobilité entraîne des conséquences importantes pour le salarié puisqu’elle touche potentiellement à sa vie personnelle.
Frédéric Benoist
Frédéric Benoist est avocat depuis 20 ans, inscrit au barreau de Paris, et spécialisé en droit social.
